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인재 정보 보호의무 약정 및 민감정보 열람 서약

목차
  1. 제1조 (지위와 근거)
  2. 제2조 (이용 목적의 한정)
  3. 제3조 (안전조치)
  4. 제4조 (재제공·재이전 금지)
  5. 제5조 (보관·파기)
  6. 제6조 (정보주체 권리 행사에의 협력)
  7. 제7조 (침해사고의 통지)
  8. 제8조 (점검·감사에의 협력)
  9. 제9조 (차별 금지·존엄)
  10. 제10조 (위반의 효과)
  11. 제11조 (동의)

A. 인재 정보를 제공받는 자의 준수 약정 (조직)

제1조 (지위와 근거)

① 이 약정은 포텐온 비즈 서비스 이용약관 제5조에 따라 그 약관의 일부이다. 사업자회원이 주식회사 하이어인(이하 "회사")의 포텐온 비즈에서 열람하는 인재회원의 개인정보(이하 "인재 정보")는 인재회원이 회사에 대하여 한 동의(지원 시 제3자 제공 동의, 담당 인재 관계 수락, 인재풀 공개 동의)의 범위에서 회사가 「개인정보 보호법」(이하 "법") 제17조에 따라 사업자회원에게 제공하는 것이다. ② 사업자회원은 제공받은 인재 정보에 관하여 독립한 개인정보처리자로서 법 제19조(제공받은 목적 외 이용·제공 금지), 제21조(파기), 제29조(안전조치), 제34조(유출 통지) 등 법령상 의무를 스스로 부담한다. 회사는 사업자회원의 수탁자가 아니다. ③ 회사가 화면에 보여 주지 않는 정보는 제공된 것이 아니다. 사업자회원은 화면에 보이는 범위를 넘어 정보를 추출·추론·수집하려 시도하지 않는다.

제2조 (이용 목적의 한정)

사업자회원은 인재 정보를 다음 목적으로만 이용한다.

표면 허용 목적
지원 건(인박스)·제출 서류 그 채용공고의 전형 진행, 채용 여부 판단, 채용 뒤 근무 배려 준비
근무 배려 요청서·장애 정보(민감정보) 합리적 배려의 준비(근무 시간·방식·환경·소통·힘들 때의 대처를 함께 맞추기)에 한정 — 채용 여부·순위·점수·필터의 근거로는 쓰지 않는다
인재풀(파트너·기관) 인재회원이 공개에 동의한 범위에서의 취업 연계·제안
담당 인재(관계)·관계 대화 그 인재회원의 취업 준비 지원
전형 대화 전형 진행·배려 준비에 관한 소통
비상 연락처(버디) 채용 확정 뒤 비상 상황 대비. 채용 전에는 연락하지 않는다

제3조 (안전조치)

① 인재 정보에 접근하는 담당자를 업무상 필요한 사람으로 제한하고, 퇴직·전보·업무 변경 시 그날 안에 권한을 회수한다. ② 계정·인증수단을 공유하지 않는다. 공용 기기에서 열람한 경우 로그아웃한다. ③ 인재 정보를 화면 캡처·촬영·복사·인쇄하여 서비스 밖에 보관하지 않는다. 다만 채용서류 관리에 필요한 범위에서 자기 인사 시스템에 기록하는 경우 그 사본에 대하여 법 제29조의 안전조치와 제5조의 파기 의무를 이행한다. ④ 인재 정보를 개인 메신저·개인 메일·외부 클라우드로 옮기지 않는다.

제4조 (재제공·재이전 금지)

① 인재 정보를 제3자(모회사·계열사·다른 사업장·채용 대행업체·인력 소개업체 포함)에게 제공·공유하지 않는다. 다만 법령에 근거가 있거나 인재회원의 별도 동의가 있는 경우는 예외로 하며, 그 경우에도 회사에 미리 알린다. ② 인재 정보를 국외로 이전하지 않는다(국외 소재 그룹 시스템·클라우드에 올리는 것 포함).

제5조 (보관·파기)

① 채용 여부가 확정된 지원 건의 인재 정보는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제11조에 따라 확정일부터 180일 이내에서 사업자회원이 정한 기간까지만 보관하고 그 뒤 파기한다. 포텐온 비즈 안의 스냅샷은 회사가 그 기간이 지나면 파기한다. ② 인재회원이 자기 지원서의 파기(반환 청구)를 요청하면 회사가 알리고, 사업자회원은 자기 사본도 지체 없이 파기한다. ③ 회사와의 이용계약이 끝나면 보관 중인 인재 정보 사본을 지체 없이 파기하고, 회사가 요청하면 파기 사실을 확인해 준다. 법령에 따라 보존해야 하는 것은 그 기간만 분리하여 보관한다.

제6조 (정보주체 권리 행사에의 협력)

인재회원이 회사를 통하여 열람·정정·삭제·처리정지·동의 철회를 요청하면, 사업자회원은 회사의 요청을 받은 날부터 5영업일 이내에 자기 사본에 대하여 필요한 조치를 하고 결과를 회사에 알린다.

제7조 (침해사고의 통지)

사업자회원은 자기 조직에서 인재 정보의 분실·도난·유출·위조·변조·훼손 또는 그 우려를 알게 된 경우 지체 없이, 늦어도 24시간 이내에 회사에 알리고(경위·항목·규모·조치), 회사가 인재회원과 감독기관에 통지·신고하는 데 협력한다. 사업자회원 자신의 법 제34조 통지·신고 의무는 별도로 이행한다.

제8조 (점검·감사에의 협력)

① 회사는 사업자회원의 열람 기록(누가·언제·무엇을)을 점검할 수 있으며, 비정상적 열람(대량·반복·야간·업무와 무관한 대상)이 있으면 소명을 요구할 수 있다. ② 사업자회원은 회사의 합리적인 자료 요청에 협력하고, 인재회원의 정당한 신고가 있으면 사실 확인에 협력한다.

제9조 (차별 금지·존엄)

① 사업자회원은 인재회원의 장애·성별·연령·출신지역·혼인·가족·종교 등을 이유로 채용에서 차별하지 않으며(「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제10조, 「장애인고용촉진 및 직업재활법」), 인재회원을 모욕·괴롭히지 않는다(같은 법 제32조). ② 사업자회원이 인재회원에게 보내는 전형 안내·대화에서는 비하·재촉·비교·낙인 표현을 쓰지 않는다. 회사는 그러한 표현을 담은 문구의 발송을 거부할 수 있다. ③ 사업자회원은 인재회원이 적지 않은 진단명·복용 약·병력·치료 이력을 묻지 않으며, 배려 요청을 한 사실만을 이유로 불이익을 주지 않는다(「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제11조).

제10조 (위반의 효과)

① 이 약정을 위반하면 회사는 사전 통지 후(긴급하거나 중대한 경우 사후 통지) 담당자 또는 조직의 이용을 제한하거나 이용계약을 해지할 수 있다. ② 위반으로 인재회원·회사·제3자에게 손해가 생기면 사업자회원이 배상하고, 회사가 그 위반 때문에 정보주체·감독기관·제3자에 대하여 책임을 부담하면 사업자회원에게 구상한다. ③ 인재 정보의 목적 외 이용·제공은 법 제19조 위반으로 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금(법 제71조)에, 안전조치 미이행은 과태료·과징금(법 제64조의2·제75조)에 해당할 수 있음을 사업자회원은 안다.

제11조 (동의)

위 조직은 제1조부터 제10조까지의 내용을 확인하였고, 포텐온 비즈에서 제공받는 인재 정보를 그에 따라 처리할 것을 약정합니다.

동의 사실은 조직명·사업자등록번호·동의한 관리자(성명·이메일)·동의 일시·이 문서의 버전으로 기록된다. 이 문서가 개정되면 관리자는 첫 로그인 시 다시 확인·동의한다.

B. 담당자 민감정보 열람 서약

담당자 개인이 인재회원의 장애 정보·근무 배려 요청서·소견서·장애인등록증 사본을 처음 열기 전에 1회 확인한다. 확인 사실은 담당자 이메일·조직·버전·일시로 기록되고, 이후 건별 열람이 기록된다. 서약은 되돌리지 않는다(되돌리려면 권한 회수).

화면 문구

🔒 장애·배려 정보는 한 번 확인한 뒤에 보여요

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서약 전문

본인은 포텐온 비즈의 담당자로서, 지원자(인재회원)가 「개인정보 보호법」 제23조에 따른 별도 동의로 제공한 장애 정보·근무 배려 요청서·소견서·장애인등록증 사본 등 민감정보를 열람함에 있어 다음을 서약합니다.

  1. 민감정보를 채용 전형의 진행과 채용 뒤 근무 배려의 준비라는 목적으로만 열람·이용하고, 채용 여부·순위·점수·필터링·불채용 사유의 결정 근거로 삼지 않습니다.
  2. 민감정보를 소속 조직 밖의 누구에게도 전달·공유하지 않고, 화면 캡처·촬영·복사·인쇄로 서비스 밖에 보관하지 않습니다.
  3. 지원자가 적지 않은 진단명·복용 약·병력·치료 이력을 묻거나 추정하지 않으며, 장애 유형·정도만으로 직무 수행 능력을 단정하지 않습니다.
  4. 지원자가 요청한 배려를 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 제11조의 정당한 편의 관점에서 성실히 검토하고, 배려 요청을 이유로 불이익을 주지 않습니다.
  5. 본인의 열람 사실(일시·대상·항목)이 기록되고, 회사(주식회사 하이어인)와 소속 조직이 이를 점검할 수 있으며, 지원자의 요청이 있으면 열람 기록이 지원자에게 알려짐을 이해합니다.
  6. 위 사항을 위반하면 포텐온 비즈 이용이 제한되고, 「개인정보 보호법」 제19조·제71조, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 등에 따른 민·형사상 책임이 본인과 소속 조직에 발생할 수 있음을 이해합니다.

C. 배려 정보를 읽는 담당자를 위한 안내

임상·고용 전문가의 관점을 담당자 언어로 옮긴 안내다. 약관·서약의 해석 기준이 아니라, 배려 정보를 잘 읽는 법이다. 열람 서약 화면 아래 "읽는 법"에서 연결된다.

  1. 장애 유형·정도는 능력의 크기가 아니다. 같은 유형 안에서도 필요한 배려는 사람마다 다르다. 지원자가 적은 배려 요청서가 그 사람에 대한 가장 정확한 정보다.
  2. 배려 요청은 '조건'이 아니라 '조정의 출발점'이다. 대부분은 비용이 거의 들지 않는 조정(근무 시간 고정, 지시를 글로도 전달, 조용한 자리, 짧은 휴식)이다. 가능·불가능을 바로 결정하지 말고 전형 대화에서 함께 맞춰 본다.
  3. '힘들 때' 항목은 위기 매뉴얼이 아니라 신호를 읽는 법이다. 지원자가 스스로 정리한 대처 방법이 있으면 그것을 우선한다. 근무 중 위기 신호가 보이면 본인의 안전을 먼저 확보하고, 필요하면 자살예방상담 109 · 정신건강위기상담 1577-0199를 안내한다. 진단·치료를 시도하지 않는다.
  4. 묻지 않아야 할 것: 진단명, 약 이름·복용 여부, 입원·치료 이력, 장애의 원인. 지원자가 먼저 말하더라도 기록으로 남기지 않는다. 채용 전형에서 필요한 것은 "어떤 조정이 있으면 일할 수 있는가"이다.
  5. 대화 문구: 재촉("빨리 답해 주세요"), 비교("다른 지원자는…"), 낙인("장애가 있으신데도")을 피한다. 짧은 문장, 한 번에 하나씩, 결정에 시간을 준다.
  6. 가족·복지사(버디)와의 소통: 지원자가 성인이면 지원자 본인이 결정의 주체다. 버디는 지원자가 원할 때 함께 듣는 사람이며, 회사가 버디에게 먼저 연락하지 않는다.
  7. 채용 뒤: 「장애인고용촉진 및 직업재활법」상 의무고용·장려금 등에 필요한 서류는 채용 확정 뒤 회사가 직접 받는다. 포텐온에서 본 정보로 그 절차를 대신하지 않는다.

〈회사 정보〉